众所周知，传统的全日制劳动就业模式是最常见的用工模式，它有五个显著的固定特点，1，固定工时；2、固定工作内容；3、固定人员；4、固定成本；5、固定管理。纵观市场，现代企业的用工形式仍然多种多样：兼职用工、劳务派遣、退休用工、借调、实习、岗位外包、合伙、自营、灵活用工平台，以及疫情期间兴起的共享用工。它们都有一个以上的“不固定”，或多或少不同于全日制用工。宏观上，我们可以将上述用工模式统称为灵活用工模式。
与传统的用工模式相比，灵活用工可能具有“省钱”、“资源”、“人力”等一种或多种优势。许多企业可以根据业务范围灵活采用适应的用工制度，获得行业竞争优势。
灵活用工关系可分为非标劳务关系和非劳务关系两类。它们有自己的优点和适用风险。公司在注重节约用工成本、优化人力资源的同时，也要时刻关注灵活用工模式下可能发生的法律纠纷。
二
非标劳动关系和风险控制的方式
非标劳务关系主要包括劳务派遣和兼职用工。虽然他们的工作形式与全日制用工有很大的不同，但他们仍然属于劳动法规范的范围。“劳务派遣”的本质是法律劳动关系与实际就业和管理的分离。这种模式已经有了相对成熟的方式和风险应对策略，也值得专题分析。本文暂不重复，而是从兼职用工模式的角度观察其可能的法律纠纷：
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兼职用工适用情况
兼职用工是指以小时工资为主的工作形式，多见于按需提供劳动的岗位，如清洁、运输等。适用这种用工制度可以大大降低成本。同时，公司在发展中可能会遇到另一种情况:公司希望原有部分全日制员工根据培训员工或取得资格的需要，全日制员工全日制学习，取得更高的文凭或证书，公司愿意为其保留岗位和基本工资。或者员工本身也有类似的需求，希望向公司申请全日制复习，保持劳动关系。此时，将员工转化为兼职用工制度，更有利于节约用工成本，降低用工风险。
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兼职用工的风险防控
结合上述情况，作为雇主，我们应该首先清楚地认识到，在继续与劳动者保持劳动关系的前提下，我们需要考虑从适用“非标准劳动关系”的角度选择有益的用工模式，而不是修改标准劳动关系的核心条款。同时，雇主应该对兼职用工制度有一个基本的了解，而不是简单地将其视为“小时工”、“零工”
三
非劳动关系和风险控制的方式
非劳动关系，包括劳动关系、实习、外包、平台用工等。这些就业方式没有独立的法律法规，不再属于劳动关系，而是平等主体之间的民事关系，由《民法典》统一约束。这也意味着公司可能不再需要为员工支付社会保障，严格纳入公司管理，甚至可以同意违约责任来维护自己的权益。在最近频繁发生的网络锚平台与锚之间的劳动人事纠纷中，法院支持该平台有权向跳槽锚索取违约金，这反映了劳动关系的平等特征。