随着我国人口红利的消退和人口低速增长，以外卖货运、网络主播为代表的新就业形式的快速发展，用工成本逐步增加，国家新政策及相关法律法规不断调整完善，激发了我国灵活用工的发展壮大。
环顾酒店餐饮、培训教育、零售快消品、快递物流、专业服务、医疗诊疗、直播等新的工作形式，成为我国灵活用工模式的合适应用场景，同时也为我国灵活用工从业者的普及和发展奠定了基础。预计未来几年灵活用工市场将继续保持中高速增长。保守估计，如果未来复合增长率保持在25%，预计2022年灵活用工市场规模将超过1万亿元。
灵活用工平台经济发展正处于关键时期。中国支持平台企业的创新发展，增强国际竞争力，同时依法规范发展，完善数字化规则。在公司发展的同时，面临社会保障纳税，公司成本越来越高，压力越来越大；现金或私人清算，公司无法获得成本发票，成本无法合理合规记录，增加了公司的税负；税负高，个人实际收入减少，幸福感降低；用工存在季节性波动或业务量波动、用工成本增加、招聘难、管理难等问题。
如今许多企业，特别是中小企业老板的想法或共识，认为只要与个人没有签订合同，就没有劳务关系，就是“灵活用工”。
部分企业与个人签订劳务合同，共享平台就业合同，但在实际用工过程中与正式全日制用工没有区别。特别是近年来，在灵活用工和灵活用工的热潮下，这种卖狗肉的情况并不少见。
很多人对“灵活用工”有很大的误解。有些企业一听到“灵活用工是降低成本的神丹妙药”就开始“冲”，不管能不能灵活，都要强制灵活。然而，最终，他们甚至不知道灵活用工是什么，他们做了什么。
从广义或宏观的用工发展来看，所有不同于标准化劳动关系的用工关系都可以统称为“灵活用工关系”。与传统的标准化劳动关系相比，灵活用工关系在建立、履行、变更、解除或终止等方面具有相对灵活的性。这就是为什么一些企业认为“只要不签订劳动合同，就是在进行‘灵活用工’”。
现在我们常说的灵活用工，其实更多的是指第三种，即狭义的灵活用工，也是一种适合与灵活用工平台合作的用工模式。
因此，真正的灵活用工不仅仅是从业人员和企业之间没有直接的劳动合同，实际的工作时间、空间、方式等也要真正符合“灵活用工”的条件，不能构成实际的劳动关系。这种“去劳务关系”完全无效，只是强迫自己正式员工的劳动合同变成“灵活用工合作协议”。
如果公司和个人之间的实际用工关系单纯存在争议，最多就是在争议中承担劳动法的相关风险。但如果涉及灵活用工，风险将进一步升级，涌向税法管控领域。
但根据《营业税改征增值税试点实施办法》(财税[2016]36号附件一)，““销售服务、无形资产或者不动产，是指有偿提供服务、有偿转让无形资产或者不动产，但属于下列非经营活动的情形除外：单位或者个体工商户聘用的员工为本单位或者雇主提供取得工资的服务”。
根据这一规定，如果公司与个人之间存在实际劳务关系，则不能以增值税发票作为结算依据，更不能以进项扣除获得的增值税专用票；相反，企业所得税应按照《企业所得税税前扣除凭证管理办法》(税总局公告2018年第28号)进行扣除，企业所得税应按照企业自制的内部凭证(如工资条)进行扣除。
企业和个人因劳动关系产生的资金交易属于非增值税应税项目产生的资金交易。一般来说，增值税发票是根据增值税应税项目的行为出具的，涉嫌虚开。这里提醒各企业:虚开发票是违法犯罪，千万不要得不偿失碰红线！
其实除了事实劳动关系之外，还有很多“雷池”是灵活用工不可逾越的，比如一些职业岗位禁止灵活用工，一些违规平台根本没有真正的业务，四流不一致等等。
但随着监管政策的出台越来越多，一些非法灵活用工平台被严格调查整顿，灵活用工市场越来越规范。企业用工可以灵活，但必须合规！选择灵活用工平台，一定要选择风险控制严格的合规平台，不要忽视各种用工风险。