目前灵活用工平台蓬勃发展，常见的灵活用工包括:劳务派遣、外包、兼职用工、实习、退休、兼职用工等。随着共享经济的发展，众包员工、平台用工、网络就业等新型灵活用工方式应运而生。
面对多种用工形式，灵活用工的合规性成为人力资源关注的首要问题。下面将逐一分析各种用工形式，帮助企业更加规范合理地灵活用工。
灵活的用工方式总结
第一，我们明确了一个概念，“灵活用工”没有明确的法律定义。
法律定义的用工形式有三种:全日制用工、非全日制就业和劳务派遣。从法律上讲，外包是一种合同关系，属于《合同法》范围，不受《劳动法》的限制。
目前，“劳务派遣、外包、兼职用工”的主流方式是可追溯的。然而，对于网络平台等新兴方式，没有明确的法律定义。因此，我们将灵活用工分为以下几类:
主要合规性问题及不同模式的处理原则
派遣和外包的主要合规性问题：真正派遣假外包条件下的工伤认定
由于2014年《劳务派遣暂行规定》的实施，一方面定义了劳务派遣的“三性”，另一方面明确规定了劳务派遣用工人数的比例为10%，这些强制性规定限制了劳务派遣的适用范围。
大量公司开始派遣外包，导致“真派遣假外包”的问题。判断“真派假外包”的本质特征是管理，派遣公司聘用劳动者，建立劳动关系，由用人单位管理。如果外包人员也由用人单位管理，其本质是劳务派遣。根据法律规定，这种管理关系一旦确定，其法律关系将根据劳务派遣确定。
处理原则：
无论是派遣还是外包，其劳务关系用人公司的主体都不是业务承包商。如果发生工伤，与员工签订劳动合同的企业将承担责任。但是，劳动合同法中没有关于内部如何清算的条款，这取决于两家企业如何协议清算。当然，上海有一个特殊规定，在劳务派遣关系下，员工发生工伤的，用人单位应当承担工伤责任。
非全日制就业和兼职的主要合规性问题：非全日制和兼职是否需要缴纳社保？
许多人会把兼职和兼职搞混，其实他们是两种不同的方式，也有很大的不同。
非全日制用工是指以小时工资为主，在同一用人公司工作的劳动者平均每天工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。在非全日制用工的情况下，小时工资是用人单位按照双方约定的工资支付给非全日制劳动者的工资，但不得低于当地政府发布的小时最低工资标准。地方政府发布的小时最低工资标准包括基本养老保险费和用人单位支付的基本医疗保险费。工资支付周期最长不得超过15天。
兼职不同于全职，是指员工在自己的工作之外做其他工作。兼职人员不仅可以获得自己工作的工资，还可以按要求获得其他兼职工资，这意味着他们不是主要工作以外的工作。如果他们只做一份工作，他们被称为全职工作。
处理原则：
在非全日制劳动者的使用过程中，虽然小时工资已经包括基本养老保险费和基本医疗保险费，但用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。同时要特别注意工作时间和工资支付周期。
虽然兼职不需要为员工缴纳社保，但要注意员工是否有自己的工作。如果他们没有自己的工作，他们将在司法实践中被认定为劳动关系。劳动关系一旦确定，公司需要为其全额缴纳社保公积金。
实际管理注意事项：避免工伤风险，避免工伤风险。
由于不需要建立劳动关系，所以不涉及合规问题，见习生和退休人员虽然不需要公司为他们缴纳社会保险，但工伤风险依然存在。
处理原则：
无论是见习生还是退休人员，在成本允许的前提下，都要结合一定的商业保险，规避可能出现的用工风险。
此外，重新聘用的员工通常年龄较大，身心健康问题不容忽视。重新聘用的年限需要有一定的限制。建议重新聘用的合同续签间隔为每年签订一次，防止重新聘用的员工随着年龄的增长难以承担工作，从而威胁到用工安全。
网上用工的主要合规问题：劳务关系是否被认定？
虽然很难用统一的标准来判断网络平台的用工，但是劳动关系的本质并不是因为平台是否作为判断的标准，而是因为员工个人与平台、企业之间是否存在管理与被管理的关系。管理与被管理的关系是员工选择任务的权利。
处理原则：
确定是否属于劳动关系，取决于是否符合劳动关系中的两个属性，人格属性和经济属性。所谓人格属性，就是企业布局的工作任务必须被接受，员工有义务服从工作任务；经济属性是指员工依靠这份工作获得利润并保持生存。
上述就是目前七种常见的灵活用工形式的合规性和处理原则整理，希望有利于企业更规范、更合理地进行灵活用工。