如果一个企业经营正常，人员稳定，前景可观。相反，会使企业陷入困境，难以自拔。招人难，留人难是许多中小企业面临的难题，如何解决用人问题，用人成本高？
一、企业人工成本包括哪些？
1.显性成本。
员工总工资(试用期工资，转正工资)；
员工节日福利(春节/端午/中秋)，社会强制性福利(五险一金)；
劳保用品、教育经费、耗材费用、各种补贴；
招聘费用：招聘人员差旅费、广告费、工资费、猎聘费、面试费；
培训费用：讲师费、课件费、时间费。
2.隐性成本。
因误用不适岗人员造成的重复招聘费用；
离职期间产生的成本(补偿成本、空职成本)；
离职交接混乱，容易造成重要数据丢失、重要文件混乱、工作流程颠倒等。
二、如何规避招聘管理风险。
1.企业提前进行人才规划和储备。
人力资源部根据企业年度发展规划、业务发展目标、组织发展需求和企业人才现状，确定年度招聘计划目标。招聘工作开展招聘工作，未雨绸缪，根据预测，提前储备一些合适的候选人简历或候选人，建立人才数据库。企业在日常就业中，可以通过轮岗、临时岗位、实习等方式，提前储备和培养核心管理和业务骨干人才的后续梯队人才，减少核心岗位人才离职对企业的负面影响。
2.企业明确提出就业需求和标准。
企业明确组织职能分工、拟招聘岗位的职责和核心能力，作为确定岗位就业标准的主要依据。人力资源部提前与用人部门沟通，就公司用人标准达成共识。明确人力资源部、用人部门和老板在招聘过程中的权利和责任，提前明确分工，减少摩擦和内耗。走出就业标准理念的误区:德才兼备的优秀人才总是短缺，可能找不到。在德才兼备的情况下，企业应根据自身不同的发展阶段、业务发展需求、行业特点、岗位特点、企业文化、区域人才市场状况等综合确定用人标准。，并可以动态调整。比如有的岗位可以选择高配置，有的岗位可以选择低配置。提前确定企业用人底线和原则，严格执行标准，尽量不经常改变用人底线和原则。
3.支持人才招聘配套政策。
人才依靠吸引，梳理公司在人才吸引方面的核心竞争力，确定招聘员工的策略和标准。完善人才激励制度，增强人才吸引力，明确招聘政策支持。明确用人部门在人才招聘和管理中的责任，与人力资源部招聘工作的利益捆绑在一起。招聘实际上是对公司的营销，要树立营销理念，变被动为主动。
4.重视人才和人力资源管理。
调整理念：企业经营的外观是产品，背后是人，经营企业是经营者。经营人才也在经营企业价值。让专业人士做专业的事情，配置专业的人力资源经理，或通过外部咨询专家的指导，逐步提高企业人力资源经理的专业化程度。
企业主要从选人、育人、用人、留人等各个方面，把握人才梯队建设的大方向。作为HR，公司应该计算员工离职的成本，但也要做好和提醒选人、用人、育人、留人的工作。员工离职成本体现在这么多地方，企业控制离职风险真的很重要。