什么叫“游戏化”游戏系统的核心特征是，它可以诱使人们愿意参与改变行为的过程，直到最终习惯为止。
在互联网+在这个时代，员工更喜欢有趣的工作，希望参与管理，希望得到认可，希望有一个透明和简化的环境和情感表达。这些变化引起的对人力资源管理模式的思考是近年来流行的“游戏化”这个概念有很多契合之处。
例如，两者都需要观察心理动机来设计目标来吸引人们的参与；需要设计诱导元素来逐步深化人员；为了产生依赖，我们都需要找到情感共鸣。将游戏思维移植到人力资源管理中进行合理转化，无疑会大大提高员工的工作积极性和粘性，提高员工的工作效率。
一、游戏化思维DNA
游戏设计首先通过技术吸引人，并通过规则沉浸其中。那么什么是游戏呢？它将游戏中的元素、激励机制、规则系统和反馈系统融入到工作中，以吸引和激励人们参与工作过程。其本质不是娱乐，而是一种思维方式或工作方法，是人性理解与设计过程巧妙融合的产物。
例如，我们看到星巴克和其他公司使用游戏思维让员工沉迷于游戏工作，以及由于星巴克和其他公司PeteFrates极具游戏化思维传播方式的发起“冰桶挑战”掀起了网民参与的狂潮。他们引入了游戏思维，改变了过去枯燥压抑的工作氛围，增加了工作兴趣，调动了员工的参与感，取得了很好的效果。
当游戏化应用于人才管理领域时，就是将游戏机制和游戏元素与激励、晋升、薪酬、考核相结合，从而激发员工的自我动力，改变他们的行为方式，促进工作。
二、游戏化HR管理中的应用
1.招聘
一款游戏的出现，总能很快拥有众多忠实粉丝，用户数量不断增加。然而，企业劳动力短缺的尴尬日益明显，尤其是一线员工。
万豪国际酒店利用游戏吸引人、粘人的机制，在几个月内成功完成了招聘5万名新员工的任务。他们在流行的社交网站上开发了“我的万豪酒店”本游戏将玩家分散到酒店的每个职位，如厨房、客房等，以设置相应的工作任务。玩家完成任务后，可以获得积分，进入更困难的任务或酒店的其他职位。
这不仅解决了酒店就业问题，而且减少了岗位培训，降低了员工流失率，大大节约了就业成本。
2.培训
游戏中的玩家在面对任务时总是自觉自愿地培养自己的态度，提高自己的战斗力，等待克服困难。但企业员工面对培训不配合，不积极，学习用途少。
Uber为了解决司机学习城市周围最佳路线的问题，推出了一款免费的移动游戏。在游戏中，玩家首先依靠自己寻找城市周围的路线，并选择他们认为最快的路线。旅程结束后，游戏将向司机展示最佳路线，并根据司机选择路线和最佳路线之间的接近程度奖励司机虚拟货币，同时通过五星评级系统评估司机，给予相应的额外现金，玩家可以使用虚拟现金升级到豪华车或SUV，在城市动态定价区域使用额外现金接待客户。
Uber游戏化培训不仅增加了司机学习的自愿性，而且提高了学习效率。
3.考核
游戏中的评估将通过视觉和数据显示，给玩家一种控制感，类似于电梯门的关键，虽然无用，但可以对客户产生舒适效果。在企业中，加薪升级主要由上级或人力资源管理部门决定，存在一定的不透明和不公平，使员工失去控制，增加不稳定因素。
盛大公司在企业内部实施经验价值管理模式后，员工就像游戏中的角色一样，每个人一开始都有相应的等级和经验价值，他们通过“练级”提升经验值，水平到了会自动获得晋升或加薪的机会。
这种游戏激励管理使员工像怪物一样完成工作，不仅降低了评估成本，而且促进了员工的自我管理，大大提高了员工的工作热情。
4.薪酬
游戏中的薪酬体现在目标完成的成就感上，为了束缚玩家，游戏设计师会多层次、全方位地设计目标，让玩家保持这种新鲜感，从而坚持玩家。在企业中，薪水几乎成了HR管理的“心愁”。
塔吉特，美国连锁零售商(target)这个问题是通过设计一个游戏来巧妙地解决的。塔吉特超市的收银员似乎和其他收银员没有什么不同，但他们的结账速度是其他地方收银员的5-7倍。秘密是，该公司设计了一个游戏，让收银员可以从电脑屏幕上看到他们的结账时间在所有收银员中的排名，排名与当天的奖金金额挂钩，每天结束。
这款游戏的设计改变了计薪模式，增加了工作的趣味性，提高了收银员的工作热情，大大缩短了结账时间。
5.激励
设计师开发了一款成功的游戏，总是让玩家忘记吃饭和睡觉，停下来，专注于其中，其核心是游戏机制激发了玩家的内部驱动力。企业可以利用玩家对游戏角色和设备的渴望呈现螺旋渐进反馈模式，激发内部驱动力，引导其行为。
网龙设计的游戏激励法：
一是内审，任何员工都可以随时向公司提交任何问题Bug，按照相应的游戏规则获得相应的积分，积分对应相应的奖励。
二是奖励，任何员工都可以抛出任何问题求解，以积分的形式(或“积分+奖金”每月悬赏“抢金大王”公司副总裁亲自颁奖。
第三个是星级，不同的星级数量代表不同的员工“江湖地位”星级以工号牌为载体，根据系统记录的员工行为和成果，与月度弹性福利挂钩。
以积分奖励为核心的行为牵引机制和以游戏星级为核心的激励联动机制，激发了员工的成就感和文化认同感，成功地激发了员工的工作热情。
三，HR管理游戏化设置的核心机制
1.目标设置
一是明确目标设置。将员工想做什么、怎么做、做到什么程度转化为简化的图谱或话语系统，尽量减少员工失控感和信息传输误差。
二是明确描述目标结果。结果的设置要有明确的标识，让员工在实现目标的过程中有准确的方向。
三是目标设置层次性，层层递进。为什么？“连连看”看似简单的小游戏会让人上瘾吗？关键原因是它设置了正确的关卡，让你证明你有能力破解它，所以你想反复体验，增加控制感和成就感。
企业可以将任务划分为可测量的短期和长期目标，员工可以同时执行这些任务，并与个人利润挂钩，这是保持人们持续参与的一种方式。
第四，目标实施进展明确。员工最担心的是，他们只能努力工作，却不知道任务进展到什么程度。他们可以通过列表记录任务，并向管理层和员工报告任务进展情况。
2.引擎设置
2013年，全球著名管理咨询顾问盖洛普对员工的工作心理进行了问卷调查。结果显示，6%的人工作积极，26%的人工作消极，68%的人中立。
大多数时候，并不是员工不喜欢工作，而是他们缺乏工作的动力。游戏系统的核心特征是，它可以吸引人们愿意参与改变行为的过程，直到最终习惯成为自然。
其中，发动机设置是关键，其设置的成功与整个游戏机制运行的效果有关。然而，发动机设置的成功取决于它是否能调动员工的内部驱动，员工的内部驱动受到人类自身欲望的制约。因此，在设置发动机时，必须与人类的欲望挂钩，以刺激员工的内部驱动。
例如，游戏引擎可以设置为相应的分数、头衔、挑战、奖励、展示、领先名单等，如奖励、地位、成就、个人表现、竞争等。正是这些小引擎在很大程度上满足了员工的内在欲望，从而调动了他们工作的动力，促进了他们的工作。
海尔以员工名称命名的结果就是一个很好的例子，这将使普通的小员工成为某一领域的一员“老大”这种权力和崇拜的感觉也是现实生活中的“稀缺资源”，进而引导和加强员工行为。
3.考核设置
当我们上幼儿园时候，每天的进步都会得到老师的小红花作为奖励。这种奖励不能用金钱来衡量。它是一种认可，足以鼓励我们明天更加努力和优秀。
企业员工也是如此。他们渴望得到及时的鼓励和明确的奖励。因此，实时数据和定量基准是让员工在游戏机制中表现越来越好的关键。员工的绩效可以以进度条、点数、水平、经验价值、成就等形式表示，持续测量，随时有反馈，每天都能看到自己的变化和成长。与以往的年度考核和年度绩效相比，这种定量实时数据的积极反馈增加了员工、领导和员工之间的互动，同时也让员工觉得自己一直被认可，会让员工更加努力，更愿意挑战。
4.氛围设置
《游戏化革命》一书的作者齐彻曼告诉我们：“跟踪行为，从与消费者的互动中评估反馈回路。分析人们对系统的反应可以客观地告诉我们系统是否有趣。最后，正是兴趣吸引了人们的长期关注和坚持。”
在游戏设计中，改变过去枯燥压抑的工作氛围，注入一些创新活跃的动力，如理想、荣耀、真理、公平正义等，可以调动员工的参与度和忠诚度，缩短他们与公司的情感距离。
“游戏化”作为一种新趋势，它正在开拓市场营销、培训、考核等领域。此外，玩游戏是人性，HR充分适应时代和员工的需要，充分利用游戏化的思维模式和逻辑机制，激发员工的工作热情，改变他们的行为方式。
例如：盛大网络实施的经验值管理模式，Facebook游戏化绩效管理模式，HP游戏销售绩效管理模式是成功的典范。然而，任何成功的游戏模式都需要嵌入到实际的人才管理环境中，根据需要逐步推进，有选择地借鉴游戏规则。