在零工经济的背景下，全球平台用工的兴起将再次挑战当前劳动关系的识别规则。在新的商业模式下，如何定义企业与员工之间的关系，如何在法律法规的前提下赋予企业权力，使组织结构更加灵活、灵活、流通，成为平台与用工公司特别关注的首要任务。
01“互联网“灵活用工平台中法律关系的定性
我国司法实践对平台用工是否构成劳动关系的认定标准：原则上，法院仍以劳动和社会保障部[2005]12号文件第一条为基础，根据劳动关系的“三性”——人格从属性、组织从属性、经济从属性，结合双方满意度、利益分配等因素，确定网络平台就业的法律关系。
1.涉及互联网平台的企业，应当根据用人单位网络平台的经营模式、劳动者的就业情况、网络平台对劳动者的管理水平、劳动者的收入分配方式、劳动者是否单独承担经营风险等因素，依法区分劳动关系和劳动关系。
2.对于发挥联系中介作用的网络平台，劳动者通过网络平台与企业建立工作联系。公司通过网络平台提供服务信息，并通过网络平台收取管理费或信息费。双方不得作为劳动关系处理。
3.劳动者未与互联网平台企业签订劳动合同，但签订合同协议、委托协议等的，一般应当从其协议中确定双方的法律关系。双方关系符合事实劳动关系因素的，应当确定双方有劳动关系。
劳动和社会保障部[2005]No.12文件规定范围太广，法院自由裁量权太大，德恒上海律师事务高亚平律师团队根据140起灵活劳动关系纠纷案件总结以下审查要点，作为判断灵活用工模式是否构成事实劳动关系的参考。
02对拟搭建灵活用工平台的公司的合规建议
对于从业人员身份的准确定性，灵工平台需要明确用人单位与自由职业者是否断开劳动关系。对于管理场景的精准设计，灵工平台不仅要满足薪税合规的功能，还要避免管理流程和工具的设计中的控制、指挥、监督等强有力的管理方法。对于结算方式的规范，首先在系统功能上，灵工平台要具备分包、成果交付、验收等功能，完全符合总承包方式，支持和证明需求场景的合理性；
二是设计定价权所有权，明确可执行的结算规则、交付标准、验收标准、结算规则等。
03建立适合公司的灵活用工方案
企业灵活用工合规管理建议
断开劳动关系
避免与灵工个人签订劳动合同/劳动合同等协议，切断传统用工模式下的工资支付、社保和住房公积金支付安排，并对灵工就灵活用工模式做出充分的书面提醒，表明灵工应进行检查。
合规管理，了解相关法律法规是前提
实施有效的灵活用工合规管理，最重要的是了解当前的法律原则和法规。灵活用工在不同国家和地区有不同的法律法规，企业应了解灵活用工的相关法律法规，确保灵活用工的合法性。
间接管理第三方规则
在经营过程中，要区别对待灵活就业人员和正式员工，不要求灵活就业人员遵守正式员工需要遵守的企业规章制度，也不要求灵活就业人员实行反映“人身依恋”和“组织隶属”的就业管理。用人单位可以通过制定第三方灵活用工平台的业务规则来限制第三方灵活用工，从而达到间接管理灵活就业人员的效果。
必要的权益保护
公司还应制定监管政策，确保灵活用工得到充分保障。这些政策应包括灵活用工的劳动权益和社会保障，以及对灵活用工的合规检查，以确保企业能够有效遵守法律法规，防止可能出现的合规风险。