新劳动法出台后，劳务派遣人员的限制人数不得超过10%，企业使用派遣人员的岗位限制也不得超过10%。然而，许多企业已经慢慢地将劳务派遣转变为劳务外包。任何就业方式都必须存在风险，业务外包的风险也将存在。那么，合作中劳务外包的风险是什么，如何规避外包法律的风险呢？灵活用工平台小编将为您详细解释。
一、劳务外包过程中常见的一些风险。
1.仲裁机构或法院认定真正派遣虚假外包。
由于法律对派遣越来越严格，一些企业将劳务派遣转化为劳务外包，以规避《劳动合同法》修正案的限制。但是，如果企业将业务外包给其他单位，但外包劳动者的劳动过程由企业直接管理，仍然属于劳务派遣。
2.罚款及连带赔偿责任。
企业的业务外包被认定为劳务派遣的，企业应当承担用人单位的责任，并可以依法承担罚款等行政责任和连带赔偿民事责任，因为它突破了劳务派遣和就业比例的限制，侵犯了被派遣工人的利益。
3.确定存在事实劳动关系。
为了逃避劳动法的义务，一些企业与外包方签订劳动外包服务合同，允许员工与外包方签订劳动合同，员工继续在单位工作，但员工与单位之间的劳动关系终止。这种做法实际上是一种反向派遣行为，属于逃避法律责任的情况，属于无效的法律行为。发生争议的，仲裁机构或者人民法院可以确定该企业仍然是工人的雇主。
二、如何规避劳务外包风险。
首先，用人单位应明确劳务派遣与劳务外包的区别，劳务派遣是指用人单位以经营方式将招聘劳动者派遣到其他单位，直接管理劳动者劳动过程的一种就业形式。在劳务派遣的法律关系中，劳动者派遣单位为用人单位，劳动者接收单位为用人单位，劳动者由用人单位实际管理。这与劳务外包中劳外包中对工人的自我管理不同。
其次，在服务外包关系中，应尽量避免对承包商派遣的工人进行直接管理。虽然虚假外包真正的派遣的形式。这一概念没有明确的法律规定，但有一种观点认为，雇主将业务承包给承包商，但直接管理从事业务的承包商的劳动过程属于劳务派遣。因此，在劳动外包关系中，应注意避免直接管理承包商派遣的工人，包括考勤。评估。工作结果的识别等，但也要避免直接向工人支付劳动力费用，以避免被认定为虚假外包。真正的派遣。
第三，如果由于劳动外包服务或产品质量控制的客观需要，需要干预外包服务或产品生产过程，应注意这种干预的本质是承包商将管理控制部分转让给承包商，因此，在这种情况下，应注意通过协议转让一定程度的限制，如只有临时。管理的辅助性质。